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開發(fā)區(qū)人事體制機制改革困境

法律地位不明確，人員來源復雜：在開發(fā)區(qū)成立初期，大部分作為政府的派出機關，代表政府開展開發(fā)區(qū)管理工作，有效地促進了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展。大部分省市對于開發(fā)區(qū)的主體地位缺乏明確的法律定義，致使開發(fā)區(qū)不具有行政主體地位，這也導致了人事管理過程中的法律政策依據(jù)使用混亂。開發(fā)區(qū)工作人員的身份類型太多，有些是事業(yè)編制、行政編制、聘用人員和勞務人員混合，身份編制管理與勞動關系管理的交織導致開發(fā)區(qū)在改革時存在無據(jù)可依的困境。

職業(yè)發(fā)展受限，有效激勵不足：大部分開發(fā)區(qū)的正式人員編制較為精簡，隨著組織不斷發(fā)展，開發(fā)區(qū)相關社會管理事務的增加，人員編制也是捉襟見肘，進而產(chǎn)生了大量的勞務人員、借用人員等，人員多樣化為開發(fā)區(qū)平衡不同類型人員之間薪酬關系帶來了難題?？傮w編制嚴控的大條件下，管理職務職數(shù)就更為有限，年資依然是重要選拔條件之一，致使部分的青年骨干力量職務晉升慢、薪酬調整受限，影響了其工作積極性。

業(yè)績導向缺乏，人員缺乏活力：績效體系依然不夠完善，尤其是缺乏業(yè)績導向的考核，末位淘汰機制也難有效落地，導致編制內人員整體危機意識不強。編制外人員隊伍穩(wěn)定性差，人員隊伍總量波動較大，與編內人員隊伍兩相對比下，時常出現(xiàn)忙閑不均。難以激發(fā)貢獻者、績優(yōu)者以及責任擔當者的工作創(chuàng)業(yè)熱情。